できるだけ公平な評価制度を入れることによって、社員のモチベーションを上げたいという会社さんは多いと思います。
公平評価制度＝モチベーションという典型的なイメージで語られることが多いですが、その評価制度はうまくいきません。
なぜ上手くいかないかについてお話したいと思います。
評価制度が不満で退職へ！制度そのものが間違っている可能性も
評価制度が不満で揉めてしまうということは割とよくあります。
「会社がわかってくれない」という感じで、場合によっては評価が不服で怒って辞めてしまうというようなケースがあると思います。
それはなぜなのか。
そもそも、制度そのものが会社の規模に合っていない可能性があります。
なぜなら数値や文書で人の評価をするにあたって、会社からの評価よりも社員さん自身の自己評価でスコアリングしたスコアの方が高いのは当たり前のことです。
みんな自己評価が高いのです。
そのため自己評価と会社側の評価の乖離が起き、不満を抱きやすいのです。
会社側の評価と自己評価との差を、数字や文章で明確に突きつけられる。
特に給与面や待遇などに直結する形で突きつけられると、全員が不満を持ってしまうことも、ある意味やむを得ません。
そして会社はチームプレイですので、評価の中には「人のためにやってあげた部分」がなかなか表面に出てこない。
人事評価の制度上、「人のために行動した部分」のスコアリングがどうしても甘くなってしまいます。
会社に貢献している人ほど評価されないという、つらい現実が待っていることが多いと思います。
評価制度はどの規模の会社で入れるべきか、不満は解消されるのか？
評価制度はどの規模の会社で入れるべきか。
当然ながら、評価制度を入れないと回らない会社もあります。
そして「どのように不満を解消すれば良いか」という部分ですが、そもそも評価制度の目的が「評価を平等にすること」だったと思います。
問題となるのは「数値評価で貢献度が測り切れるか」という部分で、これはかなり難しい問題です。
まず社員数が300人を超えるような会社の場合。
この場合は評価制度を入れざるを得ないのは当然だと思います。
しかし社員数がそれを下回る場合はどうするべきでしょうか。
仮に社員数が10人ぐらいの場合。
社長が社員のことを完全に把握しておくべきだと思います。
次に30人以下の場合。
各社にトップに幹部がついていると思いますので、それぞれが社員さんに直接関わって観察する。
そのほうが簡単かつ正確だと思います。
そして50人を超えてくる場合。
この辺からはさすがに直接関わることは簡単ではなくなります。
こういう理由で、評価する人数の線引きは考えた方が良いです。
会社のトップが評価をする責任から逃れるために外から入れた評価制度で、社員さんのモチベーションが自動で上がることを期待する。
これは、期待のし過ぎだと思います。
人事評価で不満が起きないためには？評価制度の解決方法とは？
人事評価で不満が起きないためにはどうしたら良いか。
評価制度で解決することができるか、解決方法についてお話したいと思います。
まず問題が起きる根本的な原因は、上司の好き嫌いで評価がコロコロ変わる。
それが社員さんにとって一番キツいことだと思います。
そして評価制度の重大な欠点は、社員さんの貢献度が見える化されないこと。
たとえば目に見える部分に対して、できた・できなかったことにポイントを付けていく方式は簡単で良いのかもしれません。
しかし一方で会社や仲間のために後ろからのサポートをしても、周囲がそれに気づかなかった場合。
その社員さんに正当な評価が与えられないのに、助けてもらった人だけが評価される。
その方法だと、チームワークは築けません。
やはり上長が1人だと社員さんが頑張っていても見えない部分はあると思います。
ですので、複数の上長が多角的に社員さんのお仕事を観察する。
その結果で評価する以外に、平等な制度はないです。
その場合は上の立場からの目線だけでなく、ある程度近い立場の人。
あるいは下の立場の人など、複数で関わりあって記録していく。
そうすることで組織全体の活動が立体的に見えてきます。
特にテレワークには必要不可欠だと思います。
上から見ている場合だけ頑張る人は、正直いるものです。
ですから仲間内で作業している時に、どれぐらい他の人のためにやってあげているか。
お客様も含めて貢献できているかなどの部分を見ていく。
30人以下の会社ですと評価制度を入れなくても、それができますので平等に評価していくと良いと思います。
最後に
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本日は以上です。
